HR-Expertise
Ik heb meer dan 30 jaar ervaring in diverse HR-functies in de publieke sector. Gestart als P&O-adviseur bij een gemeente ben ik in 1995 de wereld van waterschappen ingerold. Eerst als adviseur en later 14 jaar lang als HR-manager. Mijn visie op HRM en hoe HRM bijdraagt aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen is heel helder. Als we kijken naar het vier rollenmodel van Ullrich zou de focus van HR moeten liggen op de strategische kant: als verandermanager en HR Business Partner. Natuurlijk is de operationele kant ook van niet te onderschatten waarde, maar de toegevoegde waarde van HR zit veel meer aan het leveren van een bijdrage aan de strategie en doelen van de organisatie. Ik help u graag dat te realiseren!
Deze bijdrage kan ik leveren in verschillende rollen. Als HR-adviseur in de ondersteuning van directie en management in de uitvoering van HR-taken en – verantwoordelijkheden. Maar ook als interim HR-manager om uw afdeling HR optimaal te laten functioneren met een juiste verdeling van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden en inzet van talenten en mogelijkheden van medewerkers. Ook heb ik veel ervaring en kan ik u helpen in het optimaliseren en efficiënt inrichten van uw HR-processen. Heeft u behoefte aan het (verder) ontwikkelen en implementeren van HR-beleid? Ik heb veel ervaring in diverse HR-beleidstrajecten zoals duurzame inzetbaarheid, strategische personeelsplanning, verzuim en gesprekscyclus.
Mijn visie
Mijn visie op HRM is weergegeven in onderstaand plaatje. HRM heeft toegevoegde waarde binnen organisaties als het direct bijdraagt aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen. Dat vraagt een strategische visie op HRM en strategische denkkracht om dit te realiseren. HRM-beleid is gestoeld op twee pijlers: als bijdrage aan het bereiken van de organisatie-doelstellingen en als antwoord op interne en externe ontwikkelingen. Daarvoor is het belangrijk dat HRM de basis wat betreft de administratie, ondersteunende systemen en capaciteit op orde heeft. Data gedreven HR heeft de toekomst. Op basis van sturingsinformatie is HRM in staat de vinger op de juiste plek te leggen en antwoorden te geven die nodig zijn om de bedrijfsvoering te versterken en de resultaten te verbeteren.
HRM Diensten
Duurzame inzetbaarheid
Zeker in een tijd waarin de vergrijzing toeneemt en we langer moeten doorwerken is aandacht voor de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers niet alleen belangrijk, maar een must. U helpt niet alleen uw medewerkers er mee, maar ook u zelf. Immers, een medewerker die zowel fysiek als mentaal in staat is zijn of haar werk te doen is het meest productief en betrokken. Zeker in beroepen die fysiek en/of mentaal veel vragen van uw medewerkers is aandacht voor duurzame inzetbaarheid hard nodig. Ik kan u daarbij helpen, niet alleen in het ontwikkelen van beleid op dit thema maar ook bij de implementatie en uitvoering ervan.
Strategische Personeelsplanning
Niemand heeft een glazen bol waarmee hij de toekomst kan voorspellen. Maar we kunnen wel twee tot drie jaar vooruitkijken en voor ons zelf een beeld schetsen welke externe ontwikkelingen op ons afkomen en die van invloed zijn op de bedrijfsvoering van uw organisatie. Wat heeft u over drie jaar nodig aan kennis, competenties en type medewerker gelet op die ontwikkelingen? En wat heeft u niet of minder nodig? Een mooi voorbeeld is de digitale transformatie die gaande is. Die ontwikkeling gaat zo razendsnel dat uw en mijn wereld er over drie jaar totaal anders uitziet dan nu. Ik kan u helpen in beeld te brengen hoe het verloop binnen uw organisatie.
Verzuimbeleid
Voorkomen is beter dan genezen. Dat geldt ook voor verzuimbeleid in uw organisatie. Immers, het is in ieders belang dat medewerkers niet langdurig uitvallen wegens ziekte. Voor uw organisatie omdat het ten koste gaat van de beschikbare capaciteit, werk blijft liggen en het handen vol geld kost. Voor uw werknemers omdat niemand blij wordt van langdurig ziek zijn en niet meer deel uit te maken van het arbeidsproces. Het voorkomen van verzuim lukt niet in alle gevallen, omdat niet alle redenen van uitval arbeid gerelateerd zijn, maar vaak wel.
Gesprekscyclus
In heel veel gevallen gaat het gelukkig goed, maar soms is er binnen organisaties sprake van ongewenst gedrag of ongewenste omgangsvormen richting medewerkers. Denk aan grens-overschrijdend gedrag als pesten, neerbuigende opmerkingen, seksuele intimidatie, agressie, geweld en/of discriminatie. Organisaties zijn verplicht beleid te maken om ongewenst gedrag tegen te gaan en te voorkomen. Onderdeel daarvan kan het aanstellen van een vertrouwenspersoon zijn. Ik ben graag de vertrouwenspersoon voor uw organisatie.